Bouw en Uitvoering

Meer kwaliteitszorg, minder middelen

TVB Zorg - Meer kwaliteit, minder middelen

Nieuwe tijd vraagt om nieuwe organisatievormen

De verzorgingsstaat is een verrijking. Iets om trots op te zijn. Helaas is inmiddels een verarming ontstaan van de verantwoordelijkheid, voor onszelf én anderen. Hierdoor is de verzorgingsstaat onbetaalbaar geworden. Wel worden we ons als maatschappij steeds meer bewust van onze verantwoordelijkheid en schuiven we niet alles meer af op Vadertje Staat. Over het nemen van verantwoordelijkheid, het tonen van bevlogenheid en het optimaal gebruikmaken van energie. Meer kwaliteitszorg met minder middelen.

Er is een kanteling zichtbaar in de samenleving. We zitten midden in de transitie van verzorgingsstaat naar participatiesamenleving. Daarbij gaan we uit van eigen kracht en zelfredzaamheid, van het bevorderen van de eigen verantwoordelijkheid. Het is een verandering van ‘zorgen voor’ naar ‘verantwoordelijk voor’. Van verticaal en top down naar horizontaal en verbinden met het netwerk. Van belerend naar lerend. Het heeft consequenties voor de leiderschapsstijl en de manier waarop we het werk met 
elkaar georganiseerd hebben. Zo ook in de zorg, waar minder mensen met minder middelen meer werk moeten verzetten. 

De traditionele wijze van organiseren is niet alleen te duur geworden, mensen willen ook graag op een persoonlijkere manier werken en ondersteund worden in een zinvol leven. Iedereen heeft kunnen profiteren en kunnen genieten van alles wat mogelijk was. We hadden het over ‘recht hebben op’ en minder over ieders verantwoordelijkheid of invloed op zijn eigen leven. Zijn we samen niet verantwoordelijk voor het gemeenschapsgeld? Laten we onze kwaliteiten en talenten optimaal inzetten, zodat onze energie niet aan
alle kanten weglekt.

Aandacht voor welzijn

De samenleving is geen abstract begrip, maar bestaat concreet uit mensen die verantwoordelijk zijn voor zichzelf en voor elkaar, of dat nu familieleden of medeburgers zijn. Door de eenzijdige gerichtheid van het overheidsbeleid op economie en marktwerking zijn jammer genoeg zowel het individuele als het collectieve verantwoordelijkheidsbesef sterk verminderd. Er is veel te weinig aandacht voor zingeving en welzijn. Veel goed bedoelde activiteiten kosten bijvoorbeeld veel geld, terwijl de resultaten onbevredigend blijven. 
Dat komt omdat er te weinig een beroep wordt gedaan op de eigen verantwoordelijkheid. Duurzaamheid en geluk zijn gefundeerd op het welzijn van mens en natuur. De waarborging hiervan is een gedeelde, gezamenlijke verantwoordelijkheid.

Ook organisaties hebben hier mee te maken. Veranderingen kunnen leiden tot structurele problemen waarvoor oplossingen moeten worden bedacht. Doelstellingen veranderen, taken, bevoegdheden en verantwoordelijkheden wijzigen, systemen moeten worden aangepast enzovoorts. Het resultaat is te veel regeldruk, waardoor medewerkers geen energie meer hebben om goed te presteren.

Bevlogenheid

In verschillende artikelen in Twentsche Courant Tubantia (22 februari 2014 en 4 maart 2014) wordt melding gemaakt van onderzoek waaruit zou blijken dat slechts negen procent van de Nederlandse werknemers echt bevlogen is. Daar tegenover staat elf procent die de boel saboteert en tachtig procent die vrij onverschillig de dagelijkse taken uitvoert. Deze laatste categorie doet wat gevraagd wordt, maar daarmee is ook alles gezegd. Reken maar uit hoeveel energie verloren gaat in het arbeidsproces. Moeten we uit deze dramatische cijfers dan maar concluderen dat mensen dan maar gewoon wat harder moeten werken? Moeten we de droom over de betrokkenheid en bevlogenheid van medewerkers dan maar vergeten? Integendeel. Teams presteren 2,5 keer beter als hun energie beter wordt ingezet. De nadruk binnen een team ligt op samenwerking en vertrouwen, niet op competitie. Als medewerkers er van overtuigd zijn dat ze ‘samen sterker staan dan alleen’, wordt er optimaal gebruikgemaakt van ieders talenten en energie. Zo kunnen organisaties hun doel bereiken.

Energie

Vaak voel je al of er energie in een organisatie zit, zodra je ergens binnenkomt. Je merkt het aan de aankleding van het gebouw. Je leest het af aan het enthousiasme van de mensen en de manier waarop ze met elkaar omgaan. Je ziet het aan de schittering in hun ogen als ze over het bedrijf praten. Je hoort het aan de wijze waarop ze klanten benaderen. Zeker weten doe je het pas als je wat langer in de organisatie rondloopt en constateert dat mensen staan voor wat ze zeggen. Dan besef je dat je écht te maken hebt met een bedrijf waarin met passie iets waardevols in praktijk wordt gebracht. Helaas blijkt dat dit voor veel organisaties nog een wensdroom is. Er wordt steeds meer van medewerkers gevraagd, bijvoorbeeld dat ze zelfstandig oordelen en handelen in zelforganiserende teams. Organisaties zijn met eigentijdse personeelsadvertenties massaal op zoek naar gedreven en vitale medewerkers die liefde en passie voor hun vak aan de dag leggen.

Vanuit managersperspectief

Rijst de vraag of managers hier wel behoefte aan hebben. Want over het algemeen is het hun taak om de boel draaiende te houden en targets te halen. De wereld van moderne managers draait veelal om processen, procedures en informatiesystemen. Zij zien hun organisatie als een machine die zo goed, efficiënt en optimaal mogelijk bestuurd moet worden. Daarbij is het credo ‘vertrouwen is goed, maar controle is beter’. Medewerkers zijn niet langer radertjes in een machine, maar mensen met eigen drijfveren, voorkeuren en stijlen. In essentie is dit misschien wel de grootste uitdaging voor het management in de 21ste eeuw. Niet meer de organisatie van belonen en straffen en ervan uitgaan dat mensen zich aanpassen aan de organisatie om zo topprestaties te kunnen leveren. Medewerkers worden tegenwoordig door heel andere zaken gemotiveerd. Door autonomie en ruimte om zelfstandig te handelen, door een inspirerende visie, minder regeldruk, betere en eenvoudige werkprocessen, mogelijkheden tot samenwerking, het ontwikkelen van vakmanschap en behoefte om (levens) doelen te bereiken, waardoor ze een waardevolle bijdrage kunnen leveren aan de maatschappij.

Ambassadeurs

Als individuele basisbehoeften en doelen samenvallen met de missie en visie van de organisatie, en de medewerkers daarbij voldoende ruimte krijgen om op eigen wijze invloed uit te oefenen en een waardevolle bijdrage te leveren, raken ze bevlogen en verbonden met die organisatie. Dan gaat energie stromen. Alleen op deze wijze leveren medewerkers een zinvolle en waardevolle bijdrage aan het bestaansrecht van het bedrijf waarvan de medewerker de ambassadeur is.

Deze nieuwe tijd vraagt om nieuwe organisatievormen. Om vormen waarin organisaties in staat zijn om eigenzinnig te excelleren, zich weten aan te passen aan de medewerkers en omstandigheden creëren waarin zij optimaal kunnen functioneren. Het is mogelijk om meer kwaliteit te bieden met minder middelen, zonder dat daarbij kostbare energie verloren gaat.

Jolanda Oude Lansink is trainer, interim-manager en transitiecoach bij People & Process Management BV. Jolanda: ‘Vijftien procent van het succes van een organisatie wordt bepaald door vakinhoudelijke kwaliteiten en 85 procent door sociale en interactieve vaardigheden. Door persoonlijke talenten te ontwikkelen, zorg ik voor een betere interactie tussen mensen. Hierdoor nemen plezier en productiviteit toe, en kunnen organisaties en hun medewerkers zich richten op de markt en zo samen excelleren.’ Jolanda maakt onder andere gebruik van de oplossinggerichte aanpak (Louis Cauffman), de acht leiderschapsprincipes van Stephen Covey, de DISC methode en systemisch werk.